In un recente articolo del World Economic Forum e scritto da Grace McCarty, Associate Dean, University of Wollongong (Sydney), l’autrice riferisce di una ricerca da lei condotta sul campo riguardo al ruolo del Manager come “Coach” dei propri dipendenti.
580 direttori generali e responsabili delle risorse umane hanno partecipato alla ricerca ed hanno effettuato con i loro dipendenti sessioni di peer o group coaching per definire le aspettative dei dipendenti, per esaminare i progressi o con nuovi dipendenti e dipendenti in nuovi ruoli. Sessioni informali avvenivano inoltre discutendo un incidente accaduto ad un manager e venivano identificati approcci alternativi a problemi reali
In genere gli “Executive Coach” sono consulenti che lavorano con i manager su come migliorare il loro stile di leadership, agire come una cassa di risonanza per le loro idee o gestire l'equilibrio tra vita lavorativa e vita privata. In questa ricerca, in alternativa, erano proprio i capi ad avere questo ruolo ed i risultati sono stati incoraggianti.
Le conclusioni della ricerca hanno mostrato infatti che le abilità di coaching stanno diventando parte delle competenze che un manager o meglio, un Leader, dovrebbe avere. Attraverso regolari conversazioni di coaching, individuali o di gruppo, il “Manager Coach” può avere un notevole impatto sullo sviluppo di fiducia, consapevolezza, responsabilità e apprendimento e, infine, impegno e prestazioni.
Affinché questo accada, tuttavia, i manager hanno bisogno di una formazione mirata su più aspetti molto importanti che consentono una efficace e seria “pratica di coaching”, tra le quali :
Costruire una relazione etica e paritaria
L’ascolto attivo
Saper fare le domande giuste
Dare feedback
Saper distinguere ed utilizzare altre pratiche quali il Mentoring o la formazione
Vivere poi in un azienda che abbia una diffusa “CULTURA” del Coaching e non lasciarlo all’improvvisazione di un Leader illuminato
A fronte di questa utilissima ricerca – del 2015 - e pensando al mercato italiano, mi sorgono spontanee due domande:
quante aziende possono permettersi un reale impegno di formazione per i loro Manager per lo sviluppo delle skills elencate ?
quali aziende si impegnano nell’analisi della cultura esistente, capiscono e desiderano lo sviluppo di una cultura del coaching, della condivisione, della ricerca del miglioramento delle loro persone ?
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